设计让学员“上瘾”的培训项目,没有这套方法怎么行!

大家有没有想过一个问题:为什么培训中要安排素质拓展?团建的价值到底在哪里?为什么游戏里都要设计“闯关”环节?

这一切,都可以以一个系统性的逻辑,找到答案。

尤其是对培训人来说,我们经常强调要打造学习体验,让学员“上瘾”,但在实际的项目设计中,却总不尽如人意,这本书提出的四种提升体验感的方法,或许会给你带来启发~

一、欣喜升级:提升感官享受,增强刺激性,打破脚本

这主要来自于三个方面的感受提升:其一是提升感官的享受,其二是增强刺激性,其三是打破脚本。

1、提升感官享受

感官一般指代的就是我们的“五感”(味觉、视觉、听觉、嗅觉、触觉),它对我们的刺激最直接。在评价时,有一个非常直观的标准:是不是想第一时间发朋友圈?

所以我们有看到,现在的各家餐饮店、设计店、售楼处,都在想方设法从这“五感”维度来提升体验感。

回到个人层面,我们也热衷于一系列留下痕迹的仪式状态,例如,搜集护照签证盖章,做游记手账,手绘阅读笔记等。

这些并不一定能带来即刻的功利性价值,但是,看到它们,人就会开心!

2、增强刺激性

在活动中,如果平铺直叙,大家普遍觉得索然无味。此时,可以考虑提升刺激性,具体有两个策略:

一是提升难度,让人有挑战自我的冲劲。

二是创造 PK 机制,让人有挑战他人的快感。毕竟,人普遍抵挡不住竞争的诱惑,否则也不会被“你的朋友正在超越你”之类的文章刺激到。

3、打破脚本

脚本可以简单理解为“套路”,也就是我们习以为常的操作方法。打破脚本则会创造出对比感与冲突感,这个差异会直接刺激我们去关注。

例如,在上课的第一天,老师们的普遍做法是让大家自我介绍,这是“套路”。

而在《生活十讲》里,蒋勋老师分享了他“打破脚本”的方法。

当时他帮朋友代课,对象是舞蹈系选修班的学生。

在第一次上课时,他让学生们给他们自己画自画像。

他的目的是:让学生能在镜子里,看看自己。

“当我在课堂上,请学生做这个作业的时候,几乎有一半的学生最后都哭了。”

“课后,好多学生告诉我,这是他第一次透过镜子好好地看自己。”

这就是打破脚本的威力。

二、认知升级:冲击原有观念,突破认知

认知来自于我们底层的逻辑和价值观,这其实是非常难改变的。但也正因为很难改变,所以一旦有所变化,便会让人产生非常大的冲击。

要实现认知改变,最重要的一环是:被现实绊倒。

这里说个自己的案例吧。

在校招入职前,因为出了一本书,卖的还不错,所以总有一种莫名的优越感。

但是,当到了工作岗位,发现这个不会,那个不会,四处碰壁,内心很是受挫。

于是这时候开始自我反思,开始去思考读书阶段与职场工作的差异,也慢慢地脱下了哪些莫名的骄傲。

在这个例子中,如果我没有通过“被现实绊倒”,理解到应该调整状态、适应新环境,那么无论别人多么苦口婆心地告诉我各种职场方法,我都会当做耳旁风,依旧我行我素。

书中写到:决定性时刻能够重新改写我们对于自己或对于这个世界的认识,在短短几秒或几分钟内,我们便有可能得到或许会影响我们的生活长达几十载的领悟。

当我们的认知被现实打破的那一刻,那种“恍然大悟”的体验,那种醒悟、厌恶、心碎、狂喜的情绪,一定会让你印象深刻,铭记终生,由此带来的行为改变才是更有效的。

也就是说,如果认知不改变,行为也很难改变。

而在突破认知的过程中,如果能遇到一个“高标准+有信心”的导师,既能给你方向,又能给你支持,那么那些决定性时刻将会点亮你的人生。

在培训设计中也是如此,当学员的认知被打破的时候,给予支持性的引导,往往能产生非常好的效果。

三、荣耀升级:认可他人,锻炼勇气,设置里程碑

人都有成就自我的需求,都希望收获肯定。

要让对方产生如此的感受,有三个方法:认可他人、锻炼勇气和多设里程碑。

1、认可他人

这看起来很简单,但其实很少有人能做到。

书中有提到,有人做过调研,说 80% 的主管认为自己经常对下属表达认可,但同意这种说法的员工却不到 20% 。

为什么?

我也开始反思自己,平常跟助理沟通排版和内容,经常都是“丑”“这个不行”。它背后的原因是:我看到的不是别人做了什么,而是别人没做什么、没做好什么。结果就是,只给了大棒,没给萝卜。

这样的坏处是,他人一直得不到肯定,会觉得自己怎么做都达不到要求,直接影响到后续的表现。

好的认可不能走形式,需要有策略。

比较常用的方法是:表扬一定要公开,要真诚,让他同时接受到其他人的赞赏。

这也理解了,很多表彰大会,一定要把被表彰人的照片做成易拉宝,同时也会在舞台上隆重介绍,保证对方能享受到组织和他人共同的欣赏。

2、锻炼勇气

在这里,必须先澄清一下勇气。

马克·吐温的解释很有道理:勇气是对恐惧的抵抗,对恐惧的掌握,而不是无所畏惧。

锻炼勇气,一般是为了组织能达成更好的目标。

我们以开会为例。

我们都有这样的经验:开会时,领导问有没有什么意见。如果其他人都不举手,这时候自己即使有想法,也会倾向于沉默。因为怕回答得不好,影响了领导对我的看法。——不能(想)承担这个后果。

而一旦有人开始,那之后便会有动力。

所以,对组织方来说,适当地安排一个“托”,可以让会议的效果更加有效。

3、多设里程碑

很多目标太过远大,所有人刚开始会因为使命感而前行,而一旦感觉前方艰难,便容易半途而废。

里程碑的设计,可以让人找到一系列“中点”。每到一处便收获一处的荣誉感,然后继续向前,这在游戏的“关卡”设计里表现得最为突出,我们经常说要用游戏化思维去做培训,也是这个道理。

四、连接升级:创建共同的使命感,加深感情

人是社会动物,会有归属需求。

当个人进入群体后,自己的一系列行为也会发生改变,体验也是如此。

如果感受到了温暖和团结,那么对整个体验会形成非常高的评价。

要让连接升级,一般的做法有几个:

1、创建共同的使命感

这非常考验组织者的功力。

在阅读《乔布斯传》的时候,里面有个词印象非常深刻,叫做“现实扭曲力场”。它的直观表现是:通过个人的表达、行为、状态,让他人进入语境,并达成高度的认同,最后形成共同使命。

非常经典的一个案例是,他在劝说前百事可乐总裁加入苹果时的经典台词:“你到底是要卖一辈子糖水,还是要跟我一起改变世界。

有多少人能抵抗住这句话?!

2、创造环境,加深感情

加深感情的方法有很多,比较常用的有两个:一是创造患难时刻,二是敞开心扉。

很多企业会组织高管一起去爬山、越野,其中一个重要的目的,就是让公司大领导与班子成员,在磨难中形成羁绊。在互帮互助、共同克服极致困难的过程中,人和人的感情,会超过同事情,升华为战友情。

如果有一个场景,多人之间能互相敞开心扉,将自己的过往呈现在对方面前,那之后,人和人之间的距离会瞬间拉近。

记得自己和一个朋友关系更进一步,就是因为某次团建,两人在夜里一起散步,聊过去、聊人生。发现双方有如此多的共同点,继而成为了特别好的朋友。

最后,为了更深入理解这四个方法,我们用一个案例来说明吧。

比如新员工培训,无论是作为组织者,还是参与者,大家一定经历过。很多人回忆这段经历时,印象最深的,多是其中的素质拓展或军训。

这是为什么呢?因为在素质拓展或军训的过程中,前面提到的四种体验升级,都有涵盖。

1.欣喜升级。

在经历过前几天的培训授课后,突然迎来这么一个户外互动,所有人马上情绪一阵,瞬间热情爆棚。——这是打破脚本。

2.认知升级。

在素拓活动中,会有很多复盘的设计。大家发现原来自己理解的操作模式,跟实际的工作场景并不是完全一样的,于是“被现实绊倒”,便有了认知的改变。

3.荣耀升级。

这主要是来自于赢了以后,收获荣誉、认可的感觉。一般来说大家都会分小组来做任务,有任务就有比拼,最后通过努力,赢得名次。

4.连接升级。

除了个人或小组的小任务,一般也会安排大家共同去完成一个大项目。这个会很有挑战性,但是在不断讨论方案、经历挫折、推倒重来的过程中,经历了患难,加深了友谊。

同时,在整个过程中,会不断地与伙伴一起活动。大家不断的磨合中,慢慢理解了对方,认同了对方,敞开了心扉,继而形成了连接与羁绊,感情随之升华。

这四个升级,我们可以换个角度来理解:

只有被我们感知到,我们才会有体验感——这是认知升级要解决的;

要让这种体验感真正戳中内心,我们才会有改变或改善——这是认知升级的目标;

人需要有激励,才能有持续的动力——这是荣耀升级赋予的驱动力;

人需要有归属感,也喜欢在集体中成就自我——这是连接升级带来的。

所以我们看到,这里既包括了传播层面的东西,也包括了心理学自我认知和需求满足的内容,它们共同组成了整体的体验感。

这套逻辑的应用场景非常丰富,只要是关于人,关于体验,都可以用它来分析。

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